정부가 17일 임금체계 개편 가이드북을 발표했다. 고용노동부는 가이드북에서 “호봉제 위주의 임금체계가 기업 경쟁력을 떨어뜨리고 정규직과 비정규직 대기업과 중소기업간 임금격차를 확대시킨다”며 직무능력에 따라 임금을 정하는 직능급과 연봉 구성항목을 기본연봉과 성과연봉으로 재편하는 성과연봉제 등을 대안으로 제시했다. 

그동안 수차례 언급했듯이 성과주의 임금제도 도입이 기업의 경영성과에 더 긍정적이라는 증거는 발견된 바 없다. 오히려 몇해 전 한국지엠은 성과연봉제를 다시 호봉제로 바꾸기도 했다. 성과연봉제가 노동자간 임금격차를 확대시키고 지나친 경쟁심을 조장하여 협력적 조직문화에 부정적인 영향을 미쳤기 때문이다. 또한 성과연봉제를 시행할 경우 평가제도의 불공정 문제가 항상 불거지게 마련이다.

단기적인 성과나 업적에 지나치게 치중하게 되어 개인이나 부서 간 협력과 공동사업을 어렵게 하기도 한다. 때문에 한국노총은 임금체계 개편은 객관적인 성과평가 시스템을 갖추고 나서 반드시 노동조합과의 합의를 거쳐야 한다고 주장해 왔다. 그럼에도 불구하고 이번에도 역시 정부는 일방적으로 가이드북을 발간해 마치 법인 것처럼 현장을 혼란에 빠뜨리고 있다.

노동자를 경쟁시켜 성과를 내겠다는 발상은 케케묵은 구시대적 발상이다. 임직원 개개인의 지식과 경험, 네트워크를 결집하고 아이디어와 정보의 공유를 통해 창조적 내부역량을 극대화하는 위키피디아식 경영이라든지 기업이 주주에게 돌아갈 이익을 극대화하는 데만 머물지 않고 종업원과 협력업체ㆍ지역사회ㆍ국가 등 기업을 둘러싼 다양한 이해관계자들의 이익까지 생각하는 공유가치경영의 시대가 펼쳐지고 있다.

정부가 입만 열면 말하는 4차산업혁명 시대에는 경쟁보다는 조직원간의 협업과 경험공유가 훨씬 더 중요하다. 그런데 마치 정부는 후진적 성과연봉제를 4차 산업혁명시대의 새로운 임금체계인 것 인양 떠들고 있으니 한숨이 나지 않을 수 없다.   

한국노총은 고용노동부의 2대지침과 임금체계개편 가이드북에 대한 법률 대응을 진행할 것이다. 그 전에 고용노동부가 시대에 뒤처지고 현장에서도 외면 받는 ‘임금체계 개편 가이드북’을 당장 폐기할 것을 촉구하는 바이다. (2016년 8월 17일)

한국노동조합총연맹  

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